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Saiba em detalhes neste post todas as informações sobre a elaboração de um Plano de Cargos e Salários para a sua empresa e como essa prática pode contribuir diretamente para a organização interna, a motivação da equipe e a mitigação de riscos trabalhistas.
O que é um Plano de Cargos e Salários
O Plano de Cargos e Salários é um instrumento de gestão estratégica de pessoas que tem como objetivo principal promover o equilíbrio interno da empresa, assegurando critérios claros e objetivos para definição de funções, responsabilidades, progressão profissional e remuneração.
Sua implementação busca garantir o reconhecimento do trabalho dos empregados, respeitando os princípios da equiparação salarial previstos na Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dessa forma, evita-se a adoção de práticas discriminatórias e reduz-se significativamente a exposição da empresa a passivos trabalhistas.
Para a correta elaboração do plano, a empresa deve estruturar um plano de sucessão, levando em consideração a responsabilidade inerente a cada cargo, as competências técnicas exigidas e o desempenho profissional. É fundamental listar todos os cargos e funções existentes, definir salários compatíveis e estabelecer critérios objetivos e transparentes de evolução na carreira.
Além disso, um Plano de Cargos e Salários bem estruturado permite identificar gargalos operacionais, a real necessidade de novas contratações e oferece aos colaboradores uma visão clara de crescimento dentro da organização.
Equiparação salarial e fundamentos legais
A equiparação salarial tem fundamento no Princípio da Isonomia, consagrado no caput do artigo 5º da Constituição Federal de 1988, que assegura que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza.
No âmbito do Direito do Trabalho, esse princípio é aplicado às relações salariais. O artigo 461 da CLT determina que, sendo idêntica a função, prestado trabalho de igual valor, no mesmo estabelecimento e para o mesmo empregador, não pode haver diferença salarial entre empregados, independentemente de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Esse entendimento é reforçado pelo artigo 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal, que proíbem diferenças salariais, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivos discriminatórios, incluindo a condição de pessoa com deficiência.
Portanto, qualquer tratamento salarial desigual entre empregados que exerçam a mesma função, sem respaldo legal, possibilita o pleito de equiparação salarial na esfera judicial.
Conceito doutrinário de equiparação salarial
Embora a legislação trabalhista não traga uma definição expressa, a doutrina esclarece o conceito. Segundo Maurício Godinho Delgado, equiparação salarial é o instituto jurídico que assegura ao trabalhador salário idêntico ao de outro colega que exerça simultaneamente função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador, sendo este colega denominado paradigma.
Esse conceito reforça a necessidade de critérios técnicos e objetivos na gestão salarial, especialmente quando a empresa não possui um Plano de Cargos e Salários formalizado.
Requisitos legais para a equiparação salarial
Com a alteração promovida pela Lei nº 13.467/2017, a chamada Reforma Trabalhista, o artigo 461 da CLT passou a estabelecer requisitos cumulativos para o reconhecimento da equiparação salarial.
Igual empregador
Para que exista equiparação salarial, é indispensável que equiparado e paradigma possuam vínculo com o mesmo empregador. Considera-se também o grupo econômico como um único empregador, conforme o artigo 2º, §2º, da CLT, quando há direção, controle ou administração comum entre empresas.
Idêntica função
O requisito da identidade de função considera a prática efetiva das atividades e não apenas a nomenclatura do cargo. Ainda que os cargos tenham nomes distintos, se as tarefas desempenhadas forem idênticas, poderá haver equiparação salarial. Esse entendimento é consolidado pela Súmula nº 6 do TST.
Trabalho de igual valor
O trabalho de igual valor é aquele realizado com a mesma produtividade e perfeição técnica. Além disso, a legislação exige que a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e que a diferença de tempo na função não ultrapasse dois anos.
Esses critérios passaram a ser cumulativos após a Reforma Trabalhista, restringindo o direito à equiparação salarial.
Mesmo estabelecimento
Antes da Reforma Trabalhista, considerava-se a mesma localidade. Atualmente, a exigência é que o trabalho seja prestado no mesmo estabelecimento empresarial, o que limita a equiparação salarial mesmo entre empregados que atuem na mesma cidade, mas em unidades distintas da empresa.
Simultaneidade da prestação de serviço
A equiparação salarial exige simultaneidade no exercício da função. Não é possível indicar paradigmas remotos. Equiparado e paradigma devem trabalhar juntos, de forma habitual, no mesmo período.
Diferença entre equiparação salarial e desvio de função
É comum a confusão entre equiparação salarial e desvio de função. No desvio de função, o empregado passa a exercer atividades distintas daquelas para as quais foi contratado, sem a correspondente alteração contratual, fazendo jus ao salário da função efetivamente exercida.
Já a equiparação salarial ocorre quando dois empregados exercem a mesma função, com trabalho de igual valor, mas recebem salários diferentes.
Enquadramento salarial e quadro de carreira
Mesmo quando presentes todos os requisitos da equiparação salarial, esta não será admitida se a empresa possuir um Plano de Cargos e Salários ou quadro de carreira válido, instituído por norma interna ou negociação coletiva, conforme o artigo 461, §2º, da CLT.
Nesse caso, as promoções podem ocorrer por merecimento, antiguidade ou ambos, desde que observados critérios objetivos e previamente definidos.
Estrutura de cargos
A implantação de um Plano de Cargos e Salários exige uma análise criteriosa dos cargos existentes na organização. As etapas básicas incluem:
Listagem de todos os cargos existentes.
Análise e classificação lógica e imparcial dos cargos.
Definição de salários compatíveis com o mercado.
Elaboração do perfil de cada cargo, com responsabilidades bem definidas.
Para a descrição dos cargos, podem ser utilizadas entrevistas individuais ou questionários estruturados, abordando questões como o que o empregado faz, como faz e por que faz, permitindo uma descrição precisa das atividades.
Estrutura de salários
A estrutura salarial deve refletir o grau de complexidade, responsabilidade, conhecimentos técnicos exigidos e resultados esperados de cada cargo. Além disso, deve ser competitiva em relação ao mercado, considerando empresas de porte e realidade econômico-financeira semelhantes.
Essa organização fortalece a retenção de talentos, promove justiça interna e contribui para a motivação dos colaboradores.
Homologação do Plano de Cargos e Salários
Atualmente, não há exigência legal de homologação ou registro do Plano de Cargos e Salários em órgãos públicos, conforme o artigo 461, §2º, da CLT. Ainda assim, é essencial que o plano seja bem estruturado, documentado e aplicado de forma uniforme.
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