O trabalho em feriados costuma gerar dúvidas tanto para empresários quanto para funcionários. Afinal, a empresa pode exigir que o empregado trabalhe normalmente? É obrigatório pagar em dobro? A empresa pode conceder uma folga em outro dia? E o trabalhador pode simplesmente se recusar a comparecer?
As respostas dependem de fatores como a atividade exercida pela empresa, o setor econômico, a existência de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, a legislação municipal e até o regime de jornada adotado pelo empregado.
Além disso, em 2026 houve uma alteração importante para as empresas do comércio. A Portaria MTE nº 1.316, publicada em 22 de julho de 2026, atualizou as regras relacionadas à autorização para trabalho em feriados no setor.
Por isso, empresas que mantêm funcionários trabalhando nessas datas precisam ir além de simplesmente elaborar uma escala. É necessário verificar se o funcionamento é autorizado e como o trabalho será tratado no controle de jornada e na folha de pagamento.
O que a legislação determina sobre o trabalho em feriados?
A regra geral é que os feriados civis e religiosos previstos na legislação sejam dias destinados ao descanso remunerado do trabalhador.
A Lei nº 605/1949 estabelece que, ressalvadas determinadas situações relacionadas às exigências da atividade empresarial, o trabalho em feriados é vedado, garantindo ao empregado a remuneração correspondente ao dia.
A CLT também contém regras sobre o descanso semanal e sobre o trabalho em domingos e feriados. Isso significa que uma empresa não deve partir do princípio de que pode funcionar normalmente em qualquer feriado apenas porque existe demanda de clientes.
Antes de convocar empregados, é necessário verificar se a atividade pode funcionar naquela data, se existem regras específicas para a categoria e, quando aplicável, o que determina a negociação coletiva.
Essa análise ganhou ainda mais importância para empresas do comércio com as mudanças publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego em julho de 2026.
O funcionário que trabalha no feriado recebe em dobro?
Em muitas situações, sim, mas existe uma importante possibilidade de compensação.
O artigo 9º da Lei nº 605/1949 determina que, nas atividades em que não seja possível suspender o trabalho durante o feriado, a remuneração deverá ser paga em dobro, salvo se o empregador conceder outro dia de folga.
Portanto, de maneira geral, existem duas formas de tratar o feriado efetivamente trabalhado: conceder uma folga compensatória ou realizar o pagamento correspondente em dobro, observando sempre eventuais condições mais favoráveis previstas em acordo ou Convenção Coletiva.
A jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho também estabelece que o trabalho realizado em domingos e feriados e que não tenha sido compensado deve ser remunerado em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
É importante não confundir essa situação com uma simples hora extra. O pagamento do feriado trabalhado possui fundamento específico, e a forma de cálculo deve considerar o tipo de remuneração do empregado, a jornada cumprida e as regras coletivas aplicáveis.
Por isso, registrar corretamente a jornada e informar ao departamento pessoal quais empregados trabalharam em cada feriado é fundamental para evitar erros na folha.
A empresa pode escolher entre pagar em dobro ou conceder folga?
A Lei nº 605/1949 permite que o empregador conceda outro dia de folga em substituição ao pagamento em dobro do feriado trabalhado.
Entretanto, isso não significa que a empresa possa criar qualquer sistema de compensação sem observar as demais normas trabalhistas.
A Convenção Coletiva da categoria pode estabelecer procedimentos específicos para os feriados, como prazos para concessão da folga, adicionais diferenciados, benefícios específicos, condições para abertura do estabelecimento ou outras obrigações.
Consequentemente, antes de estabelecer a escala, é recomendável verificar a norma coletiva vigente.
Uma empresa que simplesmente considera o feriado como um dia comum de trabalho, sem analisar a compensação e sem efetuar o tratamento adequado na folha, pode gerar passivo trabalhista.
Trabalho aos domingos e trabalho em feriados são a mesma coisa?
Não. Embora os temas estejam relacionados ao descanso do trabalhador, domingo e feriado não devem ser tratados como se fossem juridicamente a mesma situação.
No comércio em geral, por exemplo, a Lei nº 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos, observada a legislação municipal. A mesma legislação determina que o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas.
Para os feriados, porém, existe uma regra específica para o comércio.
O artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000 estabelece que o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral depende de autorização em Convenção Coletiva de Trabalho e da observância da legislação municipal.
Essa diferença ganhou destaque novamente em 2026 com a publicação de uma nova regulamentação pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O que mudou para o comércio em 2026?
A Portaria MTE nº 1.316/2026, publicada em 22 de julho de 2026 e com vigência a partir da própria publicação, alterou a Portaria nº 671/2021 e disciplinou o trabalho em feriados no comércio.
A nova regulamentação estabelece que determinadas atividades possuem autorização permanente para o trabalho nos feriados.
Entre elas estão atividades como venda de pães e biscoitos, farmácias, floriculturas, barbearias e salões de beleza, postos de combustíveis, comércio varejista de GLP, hotéis, restaurantes, bares e similares, feiras livres, determinadas atividades turísticas, lavanderias e serviços funerários, além das demais hipóteses expressamente relacionadas na norma.
Para as atividades do comércio em geral que não estejam entre as exceções com autorização permanente, o trabalho no feriado depende de autorização prevista em Convenção Coletiva de Trabalho, conforme determina a legislação.
A própria Portaria diferencia essa situação do trabalho aos domingos, que continua submetido às regras da Lei nº 10.101/2000.
Por isso, uma loja ou estabelecimento comercial não deve considerar que a autorização para funcionar aos domingos automaticamente permite o trabalho dos empregados durante todos os feriados.
A legislação municipal também deve ser observada?
Sim, especialmente no comércio.
A Lei nº 10.101/2000 determina expressamente a observância da legislação municipal na regulamentação do trabalho no comércio.
Isso significa que a empresa deve analisar mais de uma camada de regras.
Pode existir autorização trabalhista para determinada atividade e, ainda assim, haver normas municipais relacionadas ao funcionamento do estabelecimento, horário de abertura ou outras condições locais.
Essa é uma das razões pelas quais empresas com unidades em municípios diferentes não devem simplesmente reproduzir a mesma política de funcionamento em feriados sem verificar as regras de cada localidade.
O funcionário pode se recusar a trabalhar no feriado?
Essa questão exige cautela.
Se determinado feriado não integra a jornada do empregado e a empresa não possui autorização ou fundamento para exigir o trabalho naquela data, a situação deve ser analisada à luz da legislação e da norma coletiva.
Por outro lado, quando a atividade está regularmente autorizada a funcionar, o empregado foi devidamente escalado e não existe impedimento legal ou convencional para o trabalho, a ausência injustificada pode ser tratada como falta.
Isso não significa que qualquer ausência em um único feriado resulte automaticamente em demissão por justa causa.
As medidas disciplinares precisam considerar as circunstâncias do caso, a existência ou não de justificativa, o histórico do trabalhador, a gravidade da conduta e os princípios de proporcionalidade e gradação das penalidades.
Por esse motivo, decisões como advertência, suspensão ou rescisão por justa causa não devem ser adotadas de forma automática apenas porque ocorreu uma ausência em feriado.
Antes de aplicar uma penalidade, a empresa deve verificar a escala, a norma coletiva, a autorização para funcionamento e a justificativa apresentada pelo empregado.
Feriado e ponto facultativo são diferentes?
Sim, e essa diferença é frequentemente ignorada.
Um ponto facultativo não se transforma automaticamente em feriado para os trabalhadores de empresas privadas.
Datas como determinados períodos de Carnaval, por exemplo, podem ser tratadas de formas diferentes dependendo da legislação estadual ou municipal.
Quando não existe lei estabelecendo o dia como feriado, ele pode ser considerado um dia normal de trabalho para a iniciativa privada, salvo previsão em Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou decisão da própria empresa pela dispensa dos empregados.
O Tribunal Superior do Trabalho já destacou essa diferença ao explicar que o Carnaval não é, por si só, feriado nacional. A situação depende da legislação da localidade ou de outras regras aplicáveis à relação de trabalho.
Portanto, antes de preparar a folha ou definir a escala, é importante confirmar se determinada data realmente é um feriado nacional, estadual ou municipal.
Como funciona o feriado para quem trabalha em jornada 12×36?
A jornada 12×36 merece atenção especial porque possui previsão específica na CLT.
O artigo 59-A permite a adoção da jornada de 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observadas as condições previstas na legislação.
O parágrafo único do artigo estabelece que a remuneração mensal pactuada nessa modalidade abrange os pagamentos relativos ao descanso semanal remunerado e ao descanso em feriados, considerando os feriados compensados.
Por isso, não é correto aplicar automaticamente a mesma lógica utilizada para uma jornada convencional a todos os trabalhadores que atuam em escala 12×36.
Ainda assim, a empresa deve verificar se existe Convenção ou Acordo Coletivo estabelecendo condições adicionais para a categoria e se o regime de jornada foi corretamente formalizado.
O que a empresa deve verificar antes de escalar funcionários no feriado?
A gestão do trabalho em feriados começa antes da elaboração da escala.
Primeiramente, é necessário confirmar se a data realmente possui natureza de feriado na localidade em que o empregado trabalha. Depois, deve-se verificar se a atividade da empresa possui autorização para funcionar.
No caso do comércio, a empresa precisa analisar se está entre as atividades com autorização permanente previstas na regulamentação vigente ou se depende de Convenção Coletiva de Trabalho.
Também é fundamental consultar a norma coletiva da categoria, porque ela pode estabelecer condições adicionais para o trabalho naquela data.
Depois disso, a empresa deve definir como ocorrerá a compensação do feriado trabalhado, controlar corretamente os horários, comunicar os empregados e garantir que as informações sejam enviadas corretamente para a folha de pagamento.
Esse cuidado reduz o risco de pagamento incorreto de salários, inconsistências no controle de ponto e futuros questionamentos trabalhistas.
Por que a Convenção Coletiva deve ser consultada?
A Convenção Coletiva não deve ser analisada apenas quando surge algum conflito com o empregado.
Ela pode conter regras importantes sobre jornada, trabalho em domingos e feriados, adicionais, benefícios, folgas, escalas e procedimentos que precisam ser observados durante todo o vínculo empregatício.
No comércio, essa consulta ganhou importância ainda maior em 2026, já que, fora das atividades expressamente autorizadas de forma permanente, o trabalho em feriados depende de autorização prevista em Convenção Coletiva.
Além disso, normas coletivas podem estabelecer condições mais favoráveis ao trabalhador do que aquelas previstas de forma geral na legislação.
Portanto, utilizar apenas a CLT como referência pode ser insuficiente para determinar corretamente como determinado feriado deve ser tratado.
Quais são os riscos de tratar o feriado como um dia comum?
Ignorar as regras relativas aos feriados pode gerar diferenças salariais e outros passivos para a empresa.
Quando um empregado trabalha em feriado sem receber a compensação adequada, por exemplo, pode surgir uma cobrança posterior de valores.
Também podem ocorrer problemas quando a empresa funciona em uma data sem observar as autorizações necessárias ou quando deixa de cumprir condições previstas na Convenção Coletiva.
Outro risco está no controle de ponto. A folha de pagamento precisa estar compatível com a jornada efetivamente realizada pelo funcionário.
Se o sistema registra trabalho em determinado feriado, mas não existe a correspondente compensação ou tratamento na folha, a inconsistência pode gerar questionamentos.
Para empresas com muitos funcionários ou diversas unidades, criar um procedimento interno para conferência de feriados nacionais, estaduais e municipais pode evitar uma quantidade significativa de erros.
Resumindo
O trabalho em feriados é permitido em determinadas situações, mas não deve ser tratado como um dia comum de expediente. A empresa precisa verificar sua atividade econômica, a legislação aplicável, a Convenção Coletiva da categoria, as regras municipais quando pertinentes, a jornada do trabalhador e a forma correta de compensação.
Como regra geral, o feriado trabalhado e não compensado está sujeito à remuneração em dobro, enquanto a concessão de uma folga compensatória pode afastar essa dobra nos casos previstos pela legislação. Existem, porém, regimes específicos, como a jornada 12×36, e regras próprias para determinados setores.
Para o comércio, a atenção deve ser ainda maior após a Portaria MTE nº 1.316/2026, em vigor desde 22 de julho de 2026, que atualizou as atividades com autorização permanente e reforçou a necessidade de Convenção Coletiva para o trabalho em feriados no comércio em geral fora das exceções previstas.
Manter essas regras corretamente refletidas na escala, no controle de jornada e na folha de pagamento é parte importante da gestão trabalhista da empresa. A Ceribelli Contabilidade pode auxiliar sua empresa na interpretação das regras aplicáveis, conferência da folha, gestão do departamento pessoal e organização das obrigações trabalhistas, ajudando a reduzir erros e riscos no dia a dia.
